1. 노동계약의 합의해지

노동계약법 제36조는 “사용자와 노동자는 합의로써 노동계약을 해지할 수 있다”라고 규정하여 노동계약의 합의 해지에 관하여 정하고 있다.

노동계약 합의 해지 시의 경제보상금 지급문제와 관련하여 노동계약법은 노동법과 상이한 태도를 취하고 있다. 노동법 제24조는 “노동계약 당사자들의 합의를 거쳐, 노동계약은 해지할 수 있다.”라고 규정하며, 제28조는 “본법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 경우, 사용자는 관련 법규에 따라 경제보상금을 지급해야 한다.”고 규정하고 있다. 즉 노동법은 노동계약이 합의에 의하여 해지되는 경우 그 해지 요구를 누가 먼저 제기하였는지 여부를 불문하고 사용자로 하여금 노동자에게 경제보상금을 지급하도록 규정하였다.

반면 노동계약법 제46조제(2)호는 사용자가 노동자에게 노동계약의 해지를 요구하고 노동자와의 합의를 거쳐 노동계약을 해지하는 경우에만 노동자에게 경제보상금을 지급할 의무가 있는 것으로 규정하고 있다. 따라서 노동계약법에 의하면 노동자가 먼저 계약해지를 요구할 경우 사용자로서는 경제보상금을 지급할 의무가 없다.

그러므로 사용자는 노동자의 요구에 응하여 노동계약을 합의 해지하는 경우 사전에 해당 노동자로부터 그러한 취지의 서면을 징구함으로써 장래 경제보상금 지급의무에 관한 분쟁을 대비할 필요가 있다.

2. 노동자의 노동계약 일방해지

노동계약법 제37조는 “노동자는 노동계약을 해지하고자 하는 날로부터 30 일 전에 서면으로 사용자에게 그 취지를 통지함으로써 노동계약을 해지할 수 있다. 다만, 시용기간 중인 노동자는 3일 전에 사용자에게 고지하고 노동계약을 해지할 수 있다.”라고 규정하여 노동자의 해지기간 통지에 의한 노동계약 일방해지에 관하여 규정하고 있다.

한편 제38조는 “사용자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 노동자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따른 노동보호와 노동조건을 이행하지 않는 경우, (2) 임금을 적시에 지급하지 않는 경우, (3) 관련 법규에 의거한 사회보험료를 납부하지 않은 경우, (4) 사용자의 노동규칙과 제도가 관련 법규를 위반하여 노동자의 권리와 이익이 침해된 경우, (5) 본법 제26조제1항 규정에 해당하여 노동계약이 무효가 되는 경우, (6) 관련 법규에 노동자가 노동계약을 해지할 수 있도록 규정된 사유가 발생한 때. 사용자가 폭력, 협박 또는 신체의 자유를 제한하는 불법적 수단으로 노동자에게 노동을 강요하거나 사용자가 규정을 위반하여 노동자의 안전을 위태롭게 하는 위험한 작업을 강제하는 경우, 노동자는 즉시 노동계약을 해지할 수 있으며, 사용자에게 사전 고지할 필요가 없다.”라고 규정하여 노동자가 노동계약을 즉시 일방적으로 해지할 수 일정한 사유에 관하여 정하고 있다.

노동계약법 제37조 및 제38조는 모두 노동자의 일방적 노동계약 해지에 관한 근거 규정이지만, 해지사유와 해지로 인한 법률 효과는 서로 다르다. 제37조는 해지사유에 정함이 없이 “노동자가 사전 30일 전에 서면으로 사용자에 통지하고 노동계약을 해제할 수 있다”라고 규정하고 있는 것에 반해 제38조는 사용자의 노동법률·법규와 노동계약상의 약정위반을 이유로 노동계약을 해지하는 경우를 규정하면서 이 경우에는 사전에 사용자에게 해지를 통지할 필요가 없을 뿐만 아니라 계약기간 만료 이전이라 할지라도 아무런 책임도 부담하지 않는다. 한편 제38조는 노동자가 노동계약의 해지를 수시로 통지하는 경우와 사용자에게 통지할 필요 없이 즉시 노동계약을 해지하는 경우로 나누어 규정하고 있다.

3. 사용자의 노동계약 해지권

가. 노동자의 귀책사유를 원인으로 하는 해지권(이른바 과실성 해지권)

노동계약법 제39조는 “노동자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 시용기간 중에 채용조건에 부합되지 않음이 입증된 경우, (2) 사용자의 노동규칙과 제도를 중대하게 위반한 경우, (3) 중대한 직무상 과실, 사리(私利)추구, 부정행위로 인하여 사용자에게 중대한 손해를 끼친 경우, (4) 동시에 다른 사용자와 노동계약관계를 유지함으로써 본 사용자에 대한 업무수행에 심각한 영향을 미치거나 또는 이에 관한 본 사용자의 시정지시를 거부하는 경우, (5) 본법 제26조제1항제1호에 의거 노동계약이 무효로 되는 경우, (6) 형사처벌을 받는 경우이다.”라고 하여, 사용자가 노동자의 귀책사유를 원인으로 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있는 경우에 관하여 상세히 규정하고 있다.

나. 노동자의 귀책사유를 원인으로 하지 않는 해지권(이른바 비과실성 해지권)

노동계약법 제40조는 “다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통보하거나, 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동자가 질병이나 산재가 아닌 부상으로 요양기간 만료 후에도 원래 업무에 종사할 수 없으며, 사용자가 변경해 준 업무에도 종사할 수 없는 경우, (2) 노동자가 업무수행이 불가능하고, 교육훈련 또는 업무조정을 통해서도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우, (3) 노동계약 체결시 상정했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자 간 협의를 거쳤음에도 노동계약 내용의 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우”라고 규정하여 사용자의 노동자에 대한 비과실성 해지에 관하여 상세히 정하고 있다.

4. 정리해고 등 인력감축의 규제

노동계약법 제41조제1항은 “다음의 사항에 해당하여 인원을 20인 이상 감축하거나 20인 미만이지만 기업직원 전체의 10분의 1에 해당하는 인원을 감축하려는 경우 사용자는 30일 전에 노동조합 또는 전체 노동자들에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 노동자의 의견을 수렴하며 인원감축방안을 노동행정부서에 보고한 후에 인원을 해고할 수 있다. (1) 기업파산법의 규정에 따라 구조조정을 하는 경우, (2) 경영에 큰 곤란이 발생한 경우, (3) 기업이 생산품목을 변경하거나 중대한 기술혁신을 하거나 경영방식을 조정하여 노동계약 변경 후 계속 인원을 해고해야 할 경우, (4) 노동계약 체결 시에 근거로 하고 있던 객관적인 경제상황에 큰 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우”라고 규정하고, 동조 제2항은 “인원을 감축할 때 당연히 다음의 인원을 우선적으로 남겨야 한다. (1) 사용자와 비교적 긴 기간의 고정기간 노동계약을 체결한 경우, (2) 사용자와 무기간 노동계약을 체결한 경우, (3) 가족 중에 다른 취업인원이 없고 부양해야 할 노인이나 미성년자가 있는 경우”라고 규정하며, 동조 제3항은 “사용자가 본조 제1항의 규정에 따라 인원을 감축한 후 6개월 내에 다시 인원을 고용하는 경우 당연히 해고된 노동자에게 통지하여야 하며 동등한 조건에서는 해고된 인원을 우선 고용하여야 한다.”라고 하고 있다.

5. 사용자의 노동계약 해지권에 대한 제한

노동계약법 제42조는 “노동자가 다음에 해당할 경우 사용자는 본 법률 제40조, 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해지하여서는 안 된다. (1) 직업병 위험이 있는 작업을 하는 노동자가 이직 전에 건강검진을 받지 않았거나 또는 직업병 의심환자가 진단 또는 의학적 관찰기간 내에 있는 경우, (2) 본 사업장에서 직업병에 걸렸거나 산재로 인하여 노동능력을 전부 또는 일부 상실한 것으로 판정된 경우, (3) 병에 걸렸거나 산재가 아닌 상처로 규정한 의료기간 내에 있는 경우, (4) 여직원이 임신기간, 출산휴가, 수유기에 있는 경우, (5) 당해 사업주를 위하여 연속 15년간 근무하였으며 법에서 정한 퇴직연령까지의 기간이 5년 미만인 경우, (6) 법률, 행정법규에서 규정한 기타 상황”라고 하여 사용자가 노동계약을 해지할 수 없는 경우에 관하여 규정하고 있다.

본 조항은 종래 노동법이 직업병, 산업재해자, 치료기간 중이거나 임신ㆍ출산ㆍ수유기 중인 노동자에 한하여 해고를 제한하였던 것과 달리 여기에 근속기간이 15년 이상인 자 및 퇴직일까지 5년 미만이 남은 자를 해고제한 대상으로 추가함으로써 한층 더 노동자를 보호하고 있다.

6. 사용자의 노동계약 해지권 행사의 절차

노동계약법 제43조는 “사용자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우 사전에 노조에 통지하여야 한다. 사용자가 관련 법규 또는 노동계약을 위반할 경우 노조는 사용자에게 시정을 요구할 수 있다. 사용자는 노조의 의견을 검토하여 그 처리결과를 서면으로 노조에 통지하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 이는 사용자의 노동계약 해지권 행사에 대한 노조의 감독권에 관한 규정이다.

7. 노동계약의 당연종료

노동계약법 제44조는 “다음의 상황이 발생할 경우 노동계약은 종료한다. (1) 노동계약기간이 만료되는 경우, (2) 노동자가 법에 따라 양로보험을 받을 수 있는 경우, (3) 노동자가 사망하거나 법원에 의하여 사망선고 또는 실종선고를 받은 경우, (4) 사용자가 법에 따라 파산을 신청한 경우, (5) 사용자가 영업라이센스 취소, 강제폐쇄, 철거를 당하거나 사용자가 경영기간 만료 전 해산하는 경우, (6) 법률, 행정법규에서 규정한 기타 상황”이라고 규정하여 노동계약의 당연종료에 관하여 정하고 있다.

또한 제45조는 노동계약이 기간만료로 종료하는 경우의 처리에 관하여 규정하고 있는데, 즉 “노동계약기간이 만료되고 본 법률 제42조에서 규정한 사항에 해당하는 경우, 노동계약은 당연히 해당 사항이 소멸되는 시기에 종료한다. 그러나 본 법률 제42조제2항에서 규정한 노동능력 일부 또는 전부 상실 노동자의 노동계약 종료는 국가의 산재 보험의 규정에 따라 집행한다.”라고 하여 노동계약이 기간만료로 종료하는 경우에 관하여 규정하고 있다. 위 제42조는 직업병 진단 등의 사유로 사용자의 해지권이 제한되는 기간에 관한 규정이다.

8. 불법해지에 대한 법적 책임

노동계약법 제48조, 제87조는 사용자가 노동계약을 불법으로 해지 또는 종료할 경우 부담하는 법률책임에 관하여 규정하고 있다.

즉, 제48조는 “사용자가 본 법률을 위반하여 노동계약을 해지 또는 종료한 때 노동자가 노동계약의 이행을 요구하는 경우 사용자는 노동계약을 계속 이행하여야 한다. 노동자가 노동계약 이행을 요구하지 않거나 노동자가 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우 사용자는 제87조의 규정에 따라 경제보상금을 지불하여야 한다.”라고 규정하고 있다.

한편 제87조는 “사용자가 본 법률을 위반하여 노동계약을 해지 또는 종료할 경우 제47조에서 규정한 경제보상기준의 2배로 경제보상금을 지불하여야 한다.”라고 규정하고 있다.